Conseguir equipos comprometidos con las marcas es una de las tareas más complejas a nivel de gestión de talento. Pese a la gran competencia por el talento que existe en la actualidad, especialmente en determinados sectores, lo más complicado no es identificar y reclutar al profesional más adecuado para un puesto en cuestión, sino que es seleccionar a un profesional que conecte con la compañía, con la cultura, con la estrategia, con los valores, con el propósito y, sobre todo, con las personas.
Al igual que una marca comercial trata de fidelizar a sus clientes, intentando que el nivel de conexión sea lo más elevado y completo posible, las marcas empleadoras también están trabajando a destajo en impulsar estrategias enfocadas a incrementar el engagement con sus clientes internos, en este caso, sus empleados. Desde los departamentos de gestión de talento están apostando por acciones que vayan encaminadas a conseguir una conexión y un compromiso entre trabajadores y organización que vaya mucho más allá de la mera relación laboral o del aspecto puramente económico, trascendiendo hacia un sentimiento de pertenencia que convierta a sus profesionales en auténticos embajadores de la marca. Por ello, hablamos de que están tratando de impulsar el engagement laboral.
Pero, ¿qué es el engagement laboral? Para definirlo, debemos empezar analizando el término ‘engagement’, palabra inglesa que ha sido acogida en castellano, especialmente dentro del sector del Marketing y las Ventas. El engagement es el nivel de compromiso y lealtad que tiene un determinado sector de personas –clientes externos si hablamos a nivel de marketing y ventas- con una marca. Esta definición nos puede servir para entender mejor lo que significa engagement laboral.
En este sentido, engagement laboral es el nivel de compromiso y lealtad que tienen los clientes internos de una marca empleadora. En otras palabras, el grado de felicidad y satisfacción que siente un empleado trabajando para una compañía, así como la conexión que mantiene con la misma.
La importancia del engagement laboral en las empresas es mayúscula en la actualidad. Como decíamos al inicio, estamos viviendo una época de gran competencia por el talento, en la que, en muchos sectores, existe más demanda que oferta de profesionales. Esto acentúa la competitividad por los mejores perfiles y hace que el mercado laboral se vuelva más volátil e incierto.
Todo ello provoca que las empresas tengan que alcanzar un nivel de conexión mayor con sus profesionales para evitar que existan fugas de talento no deseadas. Hablando de gestión de personas en la actualidad, ya no vale únicamente con ofrecer un salario competitivo o un horario flexible adaptado a la realidad, las organizaciones deben dar un paso más y cuidar al máximo el engagement a nivel laboral para evitar la fuga de su mejor talento y paliar la costosa rotación laboral.
Además, el engagement también tiene una gran influencia en el ambiente laboral. Como es lógico, si el nivel de compromiso y conexión es elevado, el ambiente dentro de la compañía será mucho mejor, provocando a su vez una mayor conexión entre los equipos y una mayor satisfacción tanto con la actividad a realizar como con la compañía a nivel de valores, propósito, estrategia... Todo ello redunda en la fidelización de talento.
Si os preguntáis cómo se puede medir el engagement laboral, la respuesta no puede ser del todo concreta, pues existen numerosos indicadores del nivel de compromiso dentro de las compañías y numerosos indicadores de engagement laboral que deben ser medidos por los departamentos de Recursos Humanos. En este sentido, un concepto que engloba prácticamente todos ellos es la Employee Experience.
La experiencia de empleado es el proceso que vive un profesional durante su viaje laboral con una compañía: desde que aplica a una vacante o es contactado para cubrir una posición y hasta su salida – e incluso más allá- de la empresa. Dentro de esa Employee Experience se incluyen aspectos como el salario, el horario, la flexibilidad laboral, la conciliación con su vida personal, las posibilidades de crecimiento y desarrollo profesional, el impacto en el negocio, la alineación con los valores y propósito de la compañía, la relación con sus compañeros, la formación, los beneficios sociales... Como decíamos, un sinfín de métricas que nos sirven para medir el engagement en el ámbito laboral.
Cuanto más completo sea el análisis, cuantos más indicadores podamos incluir en la evaluación del engagement laboral, mayor será la efectividad a la hora de medir el compromiso de los equipos con la compañía y más conscientes podremos ser del riesgo de fuga que tienen determinados profesionales o equipos. Para concretar un poco más, desde Bros Group siempre hablamos de que un análisis completo del engagement a nivel laboral debe incluir tres parámetros:
Task la satisfacción que tiene el empleado con las funciones que realiza en su día a día, así como con su nivel de responsabilidad, motivación de crecimiento vertical u horizontal...
Company: el nivel de satisfacción y felicidad que siente atrabajar para la compañía, así como su alineamiento con los valores, la cultura, la estrategia o el propósito de la misma.
People: el nivel de satisfacción y conexión de un empleado con su equipo, teniendo en cuenta pares, subordinados y, sobre todo, líderes.
Para rematar, aunque existen numerosas estrategias que incrementan el engagement laboral, os dejamos cinco campos en los que las empresas pueden trabajar para elevar el nivel de conexión y compromiso de sus empleados:
1. Cultura de empresa. Aquellas compañías que no estén actualizadas en términos culturales no serán capaces ni de atraer ni de fidelizar al mejor talento. Por ello, es necesario trabajar en favor de un cultura corporativa que apueste por los aspectos que la mayoría de profesionales busca en la actualidad como pueden ser el crecimiento profesional, la flexibilidad laboral, el impacto en la organización, la conciliación entre vida personal y laboral, el trabajo por objetivos, la renovación de retos y metas, un liderazgo 'del Siglo XXI'…
2. Retribuciones económicas y no económicas. Aunque no es ya una razón única, la retribución sigue siendo la principal causa que hace conectar a los profesionales con las empresas. La clave está en ofrecer una retrubición salarial ajustada al talento al que queremos llegar, siendo conscientes de sus capacidades técnicas, de la demanda existente en el mercado o de sus habilidades blandas. Por ello, es esecial trabajar para adaptar los salarios fijos y, además, apostar por un modelo de compensación laboral actualizado, basado en complementos como los bonus, los beneficios sociales, los incentivos, 'stock options'…
3. Motivación de los empleados con su tarea. La motivación de sus equipos es otro de los factores que toda empresa tiene que trabajar. Pero no hablamos únicamente de ganas o de interés en una actividad, hablamos de la satisfacción que le genera a un empleado la tarea que realiza diariamente, si tiene un impacto positivo en su vida, en su motivación. Hablamos de si está satisfecho con la posición que ocupa y de si le gustaría seguir creciendo verticalmente en dicho ámbito o le gustaría -motivaría- tomar otro camino a nivel horizontal.
4. Conexión y colaboración entre equipos. En la era del trabajo en remoto, este aspecto ha adquirido una importancia mayúscula. Y es que la falta de conexión entre los trabajadores se ha convertido en un motivo principal por el cual los profesionales no se sienten partícipes y comprometidos con una compañía. La satisfacción y conexión de un empleado con sus compañeros, con sus subordinados o, especialmente, con sus líderes resulta, en muchos casos, definitiva para la salida o permanencia de un trabajador. Por ello, trabajar en estrategias que fomenten la colaboración y la conexión entre las diferentes personas que componen las organizaciones, especialmente en el momento que vivimos, con el auge del trabajo en remoto, es necesario para aumentar el engagement laboral e impulsar la fidelización de talento.
5. Alineación entre talento y compañía. Es vital que exista una potente vinculación entre los valores y el propósito de una organización y sus empleados. Especialmente en la actualidad, los profesionales buscan trabajar para compañías con las que tengan sintonía en cuanto a estrategias, objetivos empresariales o impacto social y económico. Por ello, es realmente importante que, a la hora de trabajar en la incorporación de un profesional, se tenga en cuenta ese nexo que debe existir para que la relación laboral sea un éxito. Y, por supuesto, esa conexión debe ser trabajada, adaptada y actualizada para evitar que fidelizar a nuestro talento se convierta, como decíamos al inicio, en una auténtica pesadilla.
En todas estas acciones y estrategias existe un nexo común: la necesidad de incluir un proceso de comunicación bidireccional. Esto es un aspecto esencial para conseguir una conexión perfecta entre talento y organización. Se trata de escuchar a los empleados, tanto a través de entrevistas individuales o de grupo como de evaluaciones que nos permitan generar una imagen estadística del nivel de compromiso con nuestros empleados. A través de los datos será mucho más sencillo averiguar los puntos fuertes y los puntos débiles de una estrategia de engagement laboral y, sobre todo, podremos predecir el riesgo de fuga y anticiparnos a salidas no deseadas.
Más información sobre la medición del engagement laboral y el riesgo de fuga de los empleados en Bros Group.