El mercado laboral actual está más vivo que nunca. El dinamismo que muestra, la gran volatilidad y la velocidad a la que evoluciona provoca que los profesionales se hayan sumergido en esta corriente tan cambiante y, al igual que el propio mercado, también decidan que su carrera laboral está más viva que nunca.
Esta tendencia de avance voraz, en la que también tiene mucho que ver la escasez de determinados perfiles profesionales, ha desembocado en un entorno de competencia feroz entre las empresas y en un momento en el que los profesionales tienen más poder que nunca –especialmente en ciertos sectores con escasez de talento- para cambiar de posición y de compañía. La fuga de talento y la rotación laboral son ya dos hechos que están lastrando a las empresas, costándoles muchos perjuicios a todos los niveles: económicos, productivos, de imagen...
En este sentido, el engagement laboral se convierte en un aspecto fundamental a la hora de poder analizar el grado de conexión y satisfacción de los empleados con la compañía y también de poder predecir la fuga de talento. Pero antes de ver cómo las empresas pueden trabajar el engagement para tratar de anticiparse y evitar fugas no deseadas, vamos a definir lo que significa engagement si hablamos a nivel laboral.
Engagement es una palabra inglesa que ha sido acogida en el castellano, especialmente, por el sector del marketing y las ventas. El engagement es el nivel de compromiso, entusiasmo y lealtad que tiene una audiencia con una marca. Por ello, si lo adaptamos al mundo laboral, se refiere al nivel de compromiso, entusiasmo y lealtad que tiene un trabajador con respecto a su marca empleadora. Podríamos añadir que es el grado de felicidad que siente el empleado trabajando para una empresa y la conexión que mantiene con la misma. Se trata de un aspecto muy relevante en el sector de la gestión de personas, pues no solo afecta a la fidelización de talento sino que tiene que ver con otros indicadores como la productividad, el bienestar...
Pero, ¿qué pueden hacer las empresas para controlar el engagement de sus empleados y evitar las dimisiones de trabajadores que ya alcanzan cifras récord en nuestro país? En primer lugar, preguntar, comunicarse, escuchar, analizar, evaluar... acciones muy sencillas de decir pero que, llegado el momento, no se trasladan a la realidad. Y eso que muchas de ellas ni siquiera tienen un componente técnico que dificulte su aplicación.
Es vital que los líderes y responsables de las empresas estén en contacto constante con sus equipos, con la intención de conocer sus necesidades y opiniones para, dentro de lo posible, poder adaptarse a lo que demandan las plantillas. Escuchar a los trabajadores permite a las organizaciones **analizar y evaluar el nivel de compromiso, componiendo así una visión de cómo de conectados están con su marca empleadora y controlando de esta forma esas fugas de talento no deseadas** de las que hablábamos.
Yendo más allá, desde Bros Group creemos que la forma más completa de evaluar el nivel de compromiso de los empleados es a través de una medición 360 del engagement laboral en el que se deben tener en cuenta lo siguiente:
- Task Engagement: se trata de la satisfacción que tiene el empleado con las funciones que realiza en su día a día, así como el nivel de responsabilidad que ostente.
- Company Engagement: se trata del nivel de satisfacción y felicidad trabajando para la compañía y su alineación con los valores, la cultura o la estrategia de la misma.
- People Engagement: se trata del nivel de satisfacción de un empleado con su equipo, teniendo en cuenta superiores, pares y colaboradores.
En muchos casos se producen fugas de talento no deseadas ni esperadas debido a que las compañías no miden el engagement laboral de forma completa, teniendo en cuenta los tres niveles de compromiso que citábamos anteriormente. Por ejemplo, un empleado puede estar muy conectado con una compañía en cuanto a valores corporativos y le puede encantar su trabajo y su nivel de responsabilidad, pero un mal liderazgo puede provoca su fuga; o un empleado puede estar muy alineado con los valores y cultura de la marca y tener una gran relación con los compañeros y líderes con los que colabora, pero su labor dentro de la compañía ya no le motiva y necesita bien un cambio de tareas o un nivel más de responsabilidad.
Así pues, el engagement laboral es una métrica que se debe trabajar y medir durante todo el año pues, aunque existan periodos o fechas marcadas en rojo como puntos calientes en los que se producen más dimisiones, el trabajo debe ser diario. Si esa evaluación no es constante y, sobre todo, si esa evaluación no es completa y no tiene en cuenta el nivel de compromiso 360 del empleado se pueden producir esas fugas de talento que, además de ser no deseadas, no son esperadas.