Gestionar talento no es una tarea sencilla. Es más: en el contexto actual, con una competencia voraz y un entorno cambiante, el desafío es máximo para las compañías y para Recursos Humanos. Pero cuando a esa ecuación se suma un fondo de inversión, todo se acelera.
Alta exigencia en resultados, entornos de decisión rápida, transformación continua, reorganizaciones, presión... Las empresas participadas operan bajo un ritmo que exige precisión, velocidad y foco. Y todo eso, sin ‘perder a las personas’ por el camino. Porque aquí, liderar equipos no es solo dirigir personas: es garantizar una cultura atractiva y actual, potenciar el el compromiso del talento y mantener el foco en entornos de elevada presión.
Precisamente de la gestión de talento en organizaciones participadas hablamos en el último Bros&Breakfast que celebramos en nuestras oficinas de Barcelona. En el encuentro, contamos con la participación de Sergio Santabarbara, Chief People Officer de Pastas Gallo como main speaker, quien compartió su experiencia liderando el área de personas en entonos participados por fondos de inversión.
Entre otros aspectos, Sergio fue claro a la hora de hablar sobre la velocidad de ejecución y la cultura del rendimiento, pero, sobre todo, hizo mucho hincapié en la vertiente del liderazgo y la gestión de talento: “El crecimiento real lo impulsan las personas. Para construir una cultura de alto rendimiento se requier transformar comportamientos, empoderar a los equipos y trabajar con líderes que inspiren. En contextos de presión no necesitas jefes: necesitas líderes. Y eso no 'lo compras' sino que lo desarrollas”.
En el debate posterior, al que se sumaron directivos de RRHH de la talla de Xavier Baro, María Pi, Nuria Roger, Oriol Carbonell, Imma Bardés y Sonia García de compañías referentes como Kantar, Fieldfisher o Audax. Estas fueron algunas de las ideas principales que compartieron:
En compañías participadas por fondos, los primeros 100 días son determinantes. No hay tiempo para la observación pasiva: se espera diagnóstico, estructura y plan de acción desde el primer momento. La rapidez con la que se define el modelo organizativo, el talento crítico y los procesos marcará tu capacidad de escalar.
El ritmo en entornos de capital riesgo es vertiginoso. Lo que antes se desplegaba en cinco años, ahora se exige en uno o dos. Las decisiones son rápidas, los cambios constantes y el foco está puesto en multiplicar valor. Por ello, las estructuras deben ser ágiles, los liderazgos comprometidos y la capacidad de reacción rápida. La exigencia es alta, por lo que se debe escoger muy bien donde concentrar los esfuerzos.
Los fondos invierten en negocios, pero el crecimiento real lo impulsan las personas. Pasar de una cultura paternalista a una cultura de alto rendimiento requiere transformar comportamientos, empoderar a los equipos y trabajar con líderes que inspiren. En contextos de presión, no necesitas jefes: necesitas referentes. Y esos no se pueden ‘comprar’ sino que son las empresas quienes deben desarrollarlos. El nivel de exposición para los líderes es muy alto y es vital demostrar y conseguir resultados desde el inicio.
La estructura organizativa debe ser ligera, apoyada en externalización estratégica para ganar eficiencia y agilidad sin sobrecargar los costes. Contar con equipos expertos en legal, finanzas y personas acostumbrados a fondos es clave: manejan datos, velocidad y reporting con solvencia. La comunicación, la confianza, un clima positivo y el orgullo de pertenencia también fidelizan en momentos de incertidumbre. Si el proyecto emociona y el ambiente empuja, el talento se queda.
En los consejos de administración no basta con promesas o buenas intenciones: es necesario hablar con datos. Si se busca defender una inversión en personas, es imprescindible traducirla en métricas de negocio: productividad, ventas, rotación... Lo emocional puede convencer, pero lo que convence y se aprueba es lo tangible. Y es que los proyectos de personas necesitan narrativa, pero sobre todo necesitan demostrar retorno.
En resumen, liderar talento en empresas participadas implica adaptarse a un entorno de máxima exigencia, con un ritmo acelerado, estructuras ágiles y una fuerte presión por obtener resultados tangibles. La función de RRHH se convierte en una pieza estratégica, tratando de alcanzar esa ‘velocidad elevada de crucero’ y, a la vez, sosteniendo la cultura, potenciando el compromiso del equipo y generando un impacto real desde las personas.