Mucho se ha hablado y se está hablando en las últimas semanas sobre los modelos de trabajo: que si híbrido, que si remoto, que si Amazon apuesta por la vuelta a la presencialidad absoluta... Muchas noticias y opiniones se tiñen de colores blancos o negros, pero nosotros preferimos los grises, el punto intermedio que normalmente es sinónimo de éxito. Y es que todo depende de cómo se gestione.
Dejando a un lado la productividad o el rendimiento puramente económico, obviamente el trabajo en remoto puede provocar desunión entre los equipos, falta de conexión personal e incluso profesional, problemas a la hora de cocrear, reducción de la colaboración... Pero al igual que los modelos híbridos o ‘full remote’ no son la solución absoluta para los problemas de conciliación, por ejemplo, tampoco lo es el presencialismo para la conexión entre trabajadores o para la optimización del trabajo en equipo.
Todo depende del modo en que se gestione. Una flexibilidad y un modelo híbrido bien gestionado puede ir acompañado de férreos lazos personales y profesionales dentro de las empresas y de una optimización en cuanto al trabajo en equipo, la colaboración y la innovación. En cambio, un modelo de trabajo que no vaya acompañado de un buen liderazgo, ya sea en remoto o presencial, puede significar lo contrario.
Como decíamos al inicio, dejando a un lado la productividad, pues ya ha quedado demostrado con numerosos estudios e informes que aumenta en entornos híbridos, una de las grandes preocupaciones de los líderes en el entorno empresarial es la conexión entre los equipos y con los equipos y la colaboración entre estos. De ahí, especialmente, proviene el debate de si la vuelta a la presencialidad es positiva, es necesaria... o si por el contrario debemos mantener, siempre que se pueda, un modelo de trabajo más flexible.
Si nos atenemos al estudio ‘Navegando el Futuro del Trabajo: Perspectivas Globales sobre Modelos Híbridos y Tecnología', elaborado por Zoom y Reworked INSIGHTS, vemos como la conexión entre los empleados y sus líderes ha aumentado con respecto al modelo presencial. Según dicho informe, el 72% de los encuestados presenciales se sentían muy o moderadamente conectados con su líder; pero, si hablamos de empleados en entornos híbridos o remotos, el porcentaje es aún mayor, con un 82% de los profesionales que sienen ese importante vínculo con sus superiores.
Esa conexión, que no tiene por qué ir más allá del aspecto profesional, es necesaria y repercute positivamente en todos los niveles de la compañía: productividad, rendimiento, creatividad, trabajo en equipo, innovación, fidelización de talento, beneficio económico...
Desde Bros Group desgranamos algunas claves para el liderazgo en entornos híbridos y remotos pueda favorecer la cohesión entre los equipos e impulse la conexión, la innovación y la colaboración entre profesionales y líderes.
Pasar del dicho al hecho y crear un modelo de trabajo que fomente de forma verdadera la confianza en los trabajadores, delegando de forma efectiva y otorgando la autonomía que necesitan los profesionales en la actualidad para desarrollar todo su potencial. No se trata de desaparecer como líderes, sino de acompañar a los equipos en los procesos, dando feedback, apoyando y tratando de optimizar su trabajo pero siempre desde un punto de vista que no sea altamente invasivo. Un modelo basado en el autoliderazgo que siempre remarcamos en Bros Group como uno de nuestros valores que, además, tiene enormes beneficios en materia de creatividad, colaboración, innovación...
Dentro de ese modelo de trabajo basado en la confianza y la autonomía, el feedback es una herramienta esencial. No se trata de parametrizar y evaluar todo lo que un trabajador hace, sino tratar de retroalimentarle de forma efectiva, incidiendo en los puntos débiles y remarcando también aquellos aspectos positivos. Y es que, muchas veces, en los procesos de feedback se nos olvida reforzar la parte positiva, con la intención de motivar, seguir optimizando los procesos y tareas y acompañar al talento en su desarrollo.
La flexibilidad no debe ser un valor abstracto, sino una realidad. De nada sirve decir que hay flexibilidad si se imponen horarios, lugares o formas de trabajar sin que exista un motivo de peso para ello. La flexibilidad tiene mucho que ver con esa confianza y autonomía de la que hablábamos en el primer punto y no puede existir sin ellas. Habrá personas que trabajen mejor por la tarde, otras por la mañana y otras por la noche... o más importante es trabajar un modelo que vaya enfocado a los resultados, cuidando el proceso, pero sin obsesionarse con lugares, horarios o con un modelo de trabajo completamente estanco.
No hablamos de forzar esa conexión social, sino de impulsarla y mantenerla. No es obligar a ser amigos, sino tratar de crear un entorno amigable para todos y, en ocasiones, tratar de alejar la tensión y el estrés que tiene toda relación laboral. Un entorno en el que valores como la diversión y el bienestar sean importantes. Como decimos en Bros Group, “profesional no es sinónimo de aburrido. Hagámoslo divertido o no merecerá la pena”. Esa diversión, ya sea presencial o en remoto, también será importante para la cohesión de los equipos.
Tener una cultura y un propósito claros y adaptados a la realidad actual y a las demandas del mercado profesional, así como saber comunicarlo de forma efectiva es otra clave imprescindible. Que todo el equipo tenga claro ese propósito, que todo el equipo tenga cierto vínculo y relación con esa cultura... y aquí tiene mucha importancia, a la hora de seleccionar y desarrollar talento, tener en cuenta la vertiente cultural y buscar un encaje entre talento y organización potente a todos los niveles.
Por último, los líderes deben ejercitar un liderazgo empático. Pero no en la medida de ser ‘amigos’, sino en cuanto a la preocupación genuina que debe sentir todo líder por sus colaboradores. "Te tiene que preocupar de manera genuina qué siente y cómo está tu equipo. Así, la relación y la química fluye de otra manera. Y si te preguntan a ti, como líder, y tú también te muestras cómo eres, tus miedos, tus preocupaciones, tus inquietudes... esto también lleva a otro tipo de feeling", explica Antonio Sagardoy, CEO de Bros Group. Y aquí la distancia o el modelo de trabajo no tiene influencia ninguna.