Si hablamos de nuestra vida personal, de nuestra vida social, el sesgo de proximidad es la tendencia inconsciente a dar un trato preferente o tener una relación más intensa con aquellos que pasan más tiempo físicamente cerca de nosotros. Nos pasa a todos con nuestras familias y, sobre todo, con nuestros amigos; aunque no pierdas la relación, aunque sigas hablando cada cierto tiempo, la intensidad de la amistad se reduce cuando no ves a esa persona por determinadas circunstancias.
Pues en la vida laboral sucede lo mismo. El sesgo de proximidad existe y se pone especialmente de manifiesto en el entorno de trabajo remoto o híbrido que domina la actualidad. Ocurre entre compañeros de trabajo cuando, habitualmente, con una relación mucho más cercana entre aquellos profesionales que coinciden en tiempo y lugar y es muy perjudicial, sobre todo, a nivel de liderazgo.
Lo es porque provoca una sensación emocional de inseguridad en la relación entre mánager y empleado, tendiendo a empatizar más y a tener una relación mucho más cercana con aquel profesional que se encuentra cerca físicamente, teniendo menos en cuenta los sentimientos o sensaciones de aquellos que trabajan en remoto. Esa inseguridad se transforma habitualmente en más estrés, más incertidumbre, mala comunicación, menos oportunidades de crecimiento y desarrollo y, en ocasiones, menor productividad y eficacia en las tareas a realizar. E incluso se puede transformar en conflictos, no solo entre líder y empleado sino también entre los propios trabajadores.
Y no solo eso, sino que, a nivel de fidelización de talento, el sesgo de proximidad puede convertirse en un arma letal pues si los trabajadores se sienten aislados, sienten que no se les escucha o se les valora, tenderán a buscar una salida hacia otra oportunidad laboral que puede provocar un movimiento de arrastre sobre otros componentes de la organización aumentando así la costosa rotación laboral.
Aunque sus consecuencias son claras y muy graves, evitar el sesgo de proximidad no es nada fácil, básicamente porque se trata de un prejuicio inconsciente que podemos desarrollar sin darnos cuenta. Pero para tratar de evitarlo podemos seguir estas cinco pautas:
1. Igualdad absoluta entre trabajadores
Puede parecer de ‘perogrullo’, pero es necesario hacer un fuerte hincapié en garantizar la igualdad absoluta entre todos los trabajadores. Los teletrabajadores deben tener las mismas ventajas, privilegios, deberes, derechos, obligaciones... que los trabajadores que acuden a la oficina.
Esto incluye desde los objetivos y las exigencias, pasando por el nivel de tareas asignadas a cada profesional, oportunidades de formación y desarrollo y hasta las posibilidades de aumentos de sueldo o ascensos dentro del escalafón empresarial. Además, aunque lógico, también se debe garantizar que los empleados en remoto tienen las mismas herramientas, digitales y analógicas, que si acudieran a la oficina, así como un servicio técnico y emocional idéntico.
2. Comunicación constante... ‘elevada al cubo’
La comunicación interna es un aspecto fundamental a la hora de evitar el sesgo de proximidad. Es importantísimo tener una comunicación directa y constante con los trabajadores en remoto, con conexiones diarias para realizar un seguimiento, tanto laboral como emocional, más allá de comunicaciones relativas a ciertas actividades o tareas.
Además, el feedback debe ser incluso más asiduo que para los trabajadores presenciales pues la sensación de inseguridad e incertidumbre es mucho mayor cuando no hay una relación directa entre empleado y mánager.
En esa relación también es altamente recomendable sean por videollamada con la cámara encendida, con la intención de aumentar el vínculo entre ambas partes y dejar que el lenguaje no verbal también entre en juego.
3. En las reuniones híbridas, prioridad al teletrabajador
Esto no significa que sea el ‘rey de la videollamada’, para nada. Pero sí es cierto que, en una reunión híbrida, las posibilidades de participar son siempre menores si una o varias personas se encuentran en remoto.
Imaginad la situación, en una reunión entre ocho profesionales, siete en la oficina y una en remoto... complicado para esta última, ¿no? Por ello, en estos casos hay que realizar constantes interpelaciones al teletrabajador, dejándole expresarse muchas veces en primer lugar o dándole la palabra en determinados momentos con la intención de que tenga la misma presencia que el resto de compañeros y no se sienta más inoperante o improductivo.
4. Fomentar la inclusión a través del contacto visual
Aquí volvemos a temas de comunicación que ya hemos tratado anteriormente: la compañía debe crear un clima de inclusión constante para evitar los sesgos a través de actividades, en remoto o presenciales, que impliquen el contacto visual entre los equipos.
Hablamos tanto de pequeñas actividades remotas: reuniones, ‘cañas online’, team building virtual... o hasta realizar quedadas en diferentes ocasiones del año en las que poder juntar a la totalidad del equipo. Un viaje, una fiesta, una actividad deportiva... ¡siempre provoca unión e integración!
5. Adiós definitivo al concepto de ‘presencialidad’
Basta, adiós, se acabó. El concepto de presencialidad debe quedar no obsoleto, sino olvidado de toda memoria en el mundo laboral actual. Ya sea la presencialidad temporal –que también afecta en el teletrabajo- como, en el caso que nos ocupa, la presencialidad física. El hecho de acudir a la oficina no implica ser más productivo o estar más comprometido con la empresa. Es más, en ocasiones, el estrés y el cansancio del viaje al trabajo o los trastornos de conciliación provocan una pérdida de productividad.
Por ello, debemos desechar por completo el concepto de presencialidad y apostar por un esquema que favorezca la productividad y el bienestar de los empleados que componen nuestra organización. Esto implica, también, analizar las tareas que cada profesional desarrolla e incluso la personalidad de los equipos para decidir cuál es el formato de trabajo que impulsa su talento que es, en definitiva, lo que debe buscar toda organización.
Así pues, aunque no es una labor sencilla, los mánagers deben luchar y pelear para evitar un sesgo inconsciente pero que puede causar grandes trastornos a nivel personal y organizacional.