Tendencias en Selección de Talento (II)

 

En la publicación anterior, hablamos sobre las tendencias de selección desde el punto de vista de los procesos de selección, hoy quiero cerrar este capítulo de selección desde el punto de vista de los candidatos que participan y son clave de los mismos. Descubramos juntos los aspectos más relevantes:

En primer lugar, me gustaría comentar como han cambiado las necesidades en cuanto a los procesos de selección.

Hoy en día no es necesario estar físicamente en la misma ciudad ni país ni incluso continente para encontrar y evaluar el talento. Hay muchos sistemas de video así como herramientas tecnológicas que nos permiten salvar distancias físicas, culturales e incluso idiomáticas con las que podemos evaluar la capacidad de análisis de un candidato sin que este haya salido del salón de su casa en Nueva Delhi o como lidera equipos un profesional de San Francisco o Berlín.

 

 

Tanto en las posiciones internacionales como en las nacionales, el fit cultural es uno de los conceptos claves a desarrollar en la selección y, muy a menudo, marca la diferencia en el éxito del proceso y en otras simplemente ayuda a reducir tiempos de ejecución del mismo.

 

Por supuesto, por mucha tecnología en la que nos apoyemos, la entrevista presencial es sin duda importante aunque cada vez es menos determinante en los procesos de selección. No cabe duda que un contacto personal es siempre más enriquecedor y completo que lo que la fría pantalla consigue transmitir, pero cada vez más, la presencialidad es menos necesaria en un mundo donde todo se hace de manera online y la búsqueda de talento no iba a ser menos. En ese sentido, la entrevista presencial tendrá relevancia especialmente en las fases finales del proceso en el que el contacto personal y establecer relaciones cálidas y de confianza entre el manager y el equipo sean importantes. También lo será para que el candidato pueda conocer el entorno de trabajo y el equipo con el que trabajará, así como a la hora de poder crear marca especialmente en aquellas compañías que busquen atraer talento internacional sin tener una marca empleadora conocida fuera de España.

A veces, un CV nos proporciona una información sobre el candidato pero su huella digital que podemos ver principalmente en Linkedin, y también en otras redes (dependiendo del perfil) actúa como la prueba del algodón y nos dice lo contrario. La huella digital siempre es relevante para conocer detalles del candidato que comprobaremos en la entrevista final yendo preparados y con información que no proviene directamente del candidato sino de su entorno digital.

 

 

En cuanto a la búsqueda de candidatos que realizamos para nuestros procesos de selección, quiero señalar que puede variar mucho dependiendo de la posición a cubrir. Para procesos muy complejos o donde no hay mucha oferta de candidatos, las nuevas tecnologías quizás no aporten tanto valor. Y es que el nivel de especialización y cualificación hacen que el propio proceso de selección se haga a la medida de los profesionales y la empresa que necesita este talento.

La búsqueda directa es la clave del éxito en estos casos, siendo el rol del seleccionador más difícil de sustituir por la tecnología. Se necesita conocimiento de mercado, estrategias de aproximación a estos candidatos mucho más adaptadas a sus necesidades y motivaciones e incluso redes de contactos que ayuden a encontrar y contactar a estos profesionales.

En estas situaciones, la experiencia del consultor resulta clave para saber desbloquear situaciones y tomar las decisiones acertadas para cada perfil.

Lo más relevante aquí es que independientemente del proceso que tengamos entre manos, a todos los candidatos se les debe siempre dar respuesta aunque no sean seleccionados. Y esta, lamentablemente, es una de las áreas de mejora de nuestro sector aun hoy en día. Nosotros en Bros Group proponemos una experiencia de candidato en la que acompañamos a todos los participantes en nuestros procesos de selección y tanto si cotinúan en el proceso como si no, siempre obtienen información de manera proactiva para poder gestionar sus expectativas de la mejor manera.

Para nuestros candidatos incorporados, tenemos también un seguimiento continuo el primer año para tener información de primera mano de cómo se encuentra, cómo ha sido su proceso de onboarding y si la experiencia y si la expectativa que tenía antes de incorporarse se está viendo satisfecha. Además de acompañar y ayudar en los posible a nuestro candidato en esos primeros compases en su nuevo trabajo, aportamos todo este feedback a nuestro cliente para ayudarle a mejorar sus procesos de onboarding.

 

 

Para terminar nuestro viaje por las procesos de selección, me gustaría destacar un perfil algo diferente y cada día más demandados en nuestras búsquedas: los perfiles STEM (Science Technology Engineering or Mathematics) 

La atracción y evaluación de perfiles STEM requiere una aproximación diferente por diversas razones: son perfiles codiciados por las empresas y claves para el negocio además de tener una mentalidad e inquietudes completamente diferente en cuanto al concepto de trabajo.

Por estas razones, las empresas están adaptando sus procesos de reclutamiento, ya que cada vez son más conscientes de que la experiencia de proceso de estos candidatos es la mejor carta de presentación. Es la primera (y mejor) oportunidad de mostrar a estos profesionales la cultura y valores de la organización, engancharles en el proyecto y mejorar la marca empleadora de la compañía. La clave de esta nueva conceptualización de los procesos de selección, es que estos son cada día más bidireccionales: ya no es el candidato el único que tiene que enamorar a la compañía. La empresa tiene que saber enamorar al profesional. ¿Cómo? Estableciendo procesos personalizados y atractivos, especialmente cuando hablamos de talento joven, que va desde landing pages que impacten, procesos de preselección apoyados en tecnología en los que se respire innovación y frescura remantándolo con un “Recruitment Day” donde además de evaluar a los candidatos, se logra generar en ellos marca empleadora y una experiencia inolvidable del proceso.

 


Desiré Méndez
Directora de Operaciones
BROS GROUP