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El Curriculum Ciego, ¿funcionará en España?

El Curriculum Ciego, ¿funcionará en España?

El ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad ha impulsado desde el pasado mes de Julio el llamado “curriculum ciego”, una interesante iniciativa cuyo objetivo es disminuir la discriminación por género, raza, edad o cualquier otra característica física o personal no relacionada con la validez técnica o competencial de los candidatos en los procesos de selección. Se utiliza ya en otros países europeos como Francia, Alemania, Reino Unido, Países Bajos, Suecia o Finlandia.

En ese sentido, el CV ciego promueve suprimir del curriculum toda aquella información que, en manos de un mal reclutador, pueda suponer un sesgo discriminatorio dentro del proceso de criba de candidaturas. Algunos de estos elementos de los que se propone prescindir en el curriculum son el nombre y los apellidos, la fotografía, la fecha de nacimiento, el estado civil, el número de hijos o el género de los candidatos entre otros.

Desde que se ha puesto en marcha esta iniciativa, ya se han sumado hasta 78 empresas y 15 entidades en España y otras muchas se muestran interesadas en sumarse a esta práctica igualitaria.

No obstante, algunos se plantean, ¿podrá realmente esta iniciativa reducir la discriminación en los procesos de selección?

Muchas voces dentro del área de RH se muestran a favor de la aplicación extensiva de esta iniciativa en los procesos de selección. Son conscientes que el curriculum ciego no erradicará la discriminación de manera absoluta, pero sí que se dificultará que al menos en las primeras fases del proceso, éstas variables puedan ser un motivo de descarte. Además consideran que ayudará a las empresas y a los seleccionadores a tomar consciencia de esta situación y  a que se aplique de una manera generalizada y natural en el resto de fases de los procesos de selección.

Por otro lado, otros sectores de la profesión, se muestran bastante escépticos con esta medida, ya que consideran que la discriminación no se produce únicamente en la fase de criba curricular. De hecho, el resto de fases del proceso de selección (entrevista telefónica y presencial, pruebas situacionales…), requieren de una interacción muy directa con el candidato para la valoración de su perfil, por lo que es imposible a la larga mantener oculta la información que se pretende omitir en el CV.

Desde mi punto de vista, este tipo de iniciativas son necesarias en el campo de la selección de personal, no tanto porque realmente vayan a impedir que este tipo de discriminación se siga llevando a cabo, sino porque sienta un precedente y permite naturalizar una forma de hacer selección que no tolere la discriminación en ninguna fase del proceso. 

Además, el tipo de herramientas de reclutamiento 2.0 que se utilizan en la actualidad, principalmente redes sociales profesionales, en las que el personal branding y acceso directo a información personal como el nombre, apellidos o la fotografía son claves, dificulta que este tipo de elementos puedan permanecer ocultos hasta fases más avanzadas del proceso. Por eso es clave que se haga una importante labor de formación y se eduque a los profesionales del área en hacer un uso responsable de esta información, tanto en la fase inicial de reclutamiento como en el resto de fases del proceso.

Esta iniciativa nos “abre los ojos” y ayuda a los profesionales de la selección a evitar caer en sesgos discriminatorios que impiden llegar a lo realmente importante en un proceso de selección: incorporar talento a las organizaciones, tenga la edad, el género o la nacionalidad que tenga. 

Desiré Méndez

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